スタッフの動機 - 最も効果的な方法

各マネージャーは、従業員が常にプロフェッショナルで定性的に作業し、同時に計画された数量を達成することを願っています。スタッフのモチベーションはここで重要な役割を果たします。私たちは、スタッフの内外の動機づけを区別する、企業での作業能力をどのように刺激するかを見つけることを提案します。

スタッフに対する動機付けとインセンティブ

この言葉の下で、自己意識を介して行動する内的要因と外的要因の両方の形成を理解することが慣習的です。特定の人にとって何が最も重要かを判断できる人物を特定する。内部：

自己実現。
創造性;
信念。
自己主張。
好奇心;
コミュニケーションの必要性。

外部には、次のものを含めることが慣習的です。

キャリア;
お金の資源;
社会における地位。
認識。

自然界の要員の動機づけのこのシステムは、正（救済）、否定（回避、取り除く）のいずれかになり得る。肯定的な側面は、うまく実行されたタスクのための励ましであり、すでに否定的である - その失敗に対する罰です。刺激の下で、活性化するスペシャリストの外部のレバー、つまり、重要な計画の関心が理解されています。

職員のモチベーションの種類

人員のモチベーションは、有形と無形に分かれています。最初のものには給与とその増加が含まれます。間に合わない支払いは、すべての従業員の業績に悪影響を及ぼすことがあります。ボーナスや出張は、定性的に仕事をし、計画を達成する優れたインセンティブとも呼ばれます。コンテスト、ギフト、休日、名誉の取締役などのスタッフのモチベーションの方法は優れたインセンティブです。

スタッフの無形の意欲

お金の助けを借りてだけでなく、専門的かつ迅速に職務を遂行することに関心を持つ人に興味を持つことができます。人員の無形の動機付けは、チームメンバーを高いレベルで関与させ、タスクセットに対処する無形の方法です。そのような方法の中でも、

メリット、賞賛の表彰 。彼に手紙を与えて、職業祝日や一般的なミーティング、計画ミーティングの両方で最高のものの1つと呼んで人を選んでください。
有利な心理的環境の創造と維持 。この瞬間は、慈悲深い雰囲気の中でプロの活動が本当に効果的になるため、鍵の一つです。
資格を取得したり改善したりする可能性 。これは若い野心的な専門家のためのもので、キャリアのプロフェッショナリズムを達成することが重要です。
キャリアのはしごを上げて開発する可能性 。企業が管理職を務めており、カテゴリーが増えている場合、これは優れた業績インセンティブとして役立ちます。
職業は好きなものです。人が自分の仕事で「燃え尽きて」熱心にそれを実行すると、毎朝起きて起きて喜びながら働くように動機づけます。
ボーナスの導入 。そのような楽しい報酬の中には、無料のランチ、ジムのクラスの割引、優遇訓練など、チームのメンバーに興味のある多くのものがあります。
長いサービス賞、報酬と名誉のタイトル 。これは、人の職業的活動における高い成果と彼の仕事に対する尊敬の認識です。
管理職と部下とのコミュニケーション 。あらゆる企業において、マネージャーと従業員の間にはこうした関係が存在しなければなりません。

職員の材料意欲

このような方法を組織の人材の重要な動機と考えることは有効であると考えられる。スタッフに動機づける最も一般的な方法：

料金、賃金 。賃金の上昇は非常に効果的な方法であると考えられている。
賞の問題 。この方法は、人の仕事の有効性を奨励する最も一般的なタイプの1つです。
収益のパーセンテージ 。このインセンティブの方法は、貿易とサービスの提供において最も有名なものといえます。
条件の追加支払い 。技術的プロセスの特徴に関連する企業で、労働条件を最善にする機会がない場合、マネージャーは追加の支払いを行う。それは、無料の飼料、休息期間の延長、療養所治療の形での様々な補償であり得る。
ギフトのプレゼンテーション 。安価な贈り物でさえ、すべての人がそれを受け取るのを好むので、労働者を刺激するのに役立ちます。
企業内給付を得る 。これらの報酬は非常に人気があります。それには、医療保険の一部または全額の支払い、自動車保険、公共輸送における旅費の補償が含まれます。

スタッフの心理的動機

各リーダーは、チームが最大限のインパクトを達成し、最終的に計画を達成するために、すべてを行います。これを行うには、効果的な報酬制度を開発して人々を刺激することが重要です。人材の動機づけは、労働生産性を高める方法の1つです。ある人物を自分の仕事として興味をそそることができる規則がいくつかあります。

励ましは予期せぬものであり、予測不能であり、同時に不規則でなければならない。そのような報酬は、賃金の一部となるものよりもはるかに良い動機となります。
スティミュレイションは、部下が企業の活動に自分の貢献を認めていると感じることができ、資格がある場合に効果的になります。
報酬は即時でなければならない。すなわち、この場合の従業員の行動に対する経営陣の反応は公正かつ迅速である。
すべての作業プロセスの終わりではなく、中間的な成果のために刺激することが重要です。
誰もが自分自身を主張する必要があるので、ある人が自信を持って感じることが重要です。
正当な理由がなければ、従業員の1人に常に誰かを割り当てて、他の人たちの間に羨まされないようにする必要はありません。

スタッフの社会的動機

プロの仕事への関与は、社会的インセンティブの助けを借りて可能であり、これは公的な支持または専門的な行為の非難である。職員のモチベーションに関する最新の文献は、公的承認のそのような措置を特定している：

従業員の行動を個人的に口頭で承認する。
集団のメンバーの行動の公的な賞賛;
感謝状。
賞賛とコーポレートプリント版の記事;
体験を伝達するために同僚と話す機会
賞、卒業証書の厳粛なプレゼンテーション;
職場の視覚デザイン。
名誉の取締役会に写真を掲載する。
企業の名誉の本に入る。

社会的な非難の尺度には、

行動の非難の個人的な口頭表現。
従業員の行動の公的戒め。
重大な執筆;
企業版印刷版の記事を侮辱しています。

スタッフの道徳的な動機

他の賞や、非常に効果的な仕事のためのスタッフの動機付けの方法に加えて、組織のスタッフの道徳的な動機もあります。

個人的な成果の公的認知;
グループの成果の一般的な認識;
経営陣による従業員の活動の個人的な認識。

従業員のモチベーション

労働奨励のおかげで、経営陣は潜在的な機会を実現することができます。ここでの主な目標は、プロダクション資産の所有者であるだけでなく、従業員を雇用するように専門家を訓練する機会です。マネージャーの主な任務は、割り当てられたタスクを実行するために従業員の労働行動のニーズを判断することです。これはスタッフの効果的な動機です。ここの内部の動機は、理想、動機、利益、価値の方向性、ニーズと希望です。

集団スタッフの動機

各企業には総合的なインセンティブが必要です。このようなスタッフのモチベーションは、一人だけでなく数人の労働プロセスに関心を持つよう求められています。同時に、それは異なる地位の人々になることができます。そのようなスタッフの動機づけの方法は、すべての領域で非常に有効です。それらの結果は短時間後に観察することができる。

スタッフの関与と動機

専門家が自発的に努力するように組織との感情的なつながりが増していることの理解に関与している。その程度について学ぶために、そのような原則から進めることが可能です：

会社についての従業員からの肯定的なフィードバック。
組織の一部であるという願い。
意欲的な努力。

人間の活動の結果は彼の活動にどの程度関心があるかを示すことができます。関与は非常に貴重なので、すべての企業でそれを開発することが重要です。それは、人の意識的な選択でなければならないことを理解されたい。したがって、スタッフのモチベーションの重要な目標は、専門家がこのプロセスに関与する条件を作成することです。

スタッフの動機付けの理論

人員のモチベーションのようなコンセプトには、実体的で手続き的な理論のグループがあります。最初は次のように分かれています：

A.マズローのニーズ階層はピラミッドと呼ばれ、階層のニーズによって占められている場所が高いほど、その行動の動機づけが少なくなることが示されています。
McKeland - グループ内の階層を持たないニーズ - 力、成功、関与 - を提示しました。
2因子ヘルツベルグは、彼女の満足と不満によると、2つの独立したプロセスを暗示しています。

2番目のものは次のとおりです。

期待（V.V.）とポーター・ローラーモデル（Porter-Lawler model）は、互いに補完しあうモデルです。
目標を設定するエドウィン・ロッケー（Edwin Locke） - 人間の行動は、彼の前に設定された目標によって決まります。
株式（平等または均衡）は、人の行動の評価と他の人の仕事の評価との比較です。

職員のモチベーションに関する書籍

すべてのマネージャーにとって、スタッフのモチベーションに関する特別な文献があります。最も人気のある書籍の中でも、

A.パラベラム「AからZへの人員」;
S. Davydov "私の仕事に干渉しないでください"。